Dwingt COVID-19 jou tot herstructureren?

5 tips om de reputatie en de toekomst van jouw onderneming veilig te stellen

Brussels Airlines, TUI, Ryanair, … de lijst met ondernemingen die als gevolg van de COVID-19 pandemie een herstructurering zullen doorvoeren dreigt zeer lang worden.

Natuurlijk wensen we dit geen enkele onderneming toe, zeker als er naakte ontslagen dreigen. Elke herstructurering, hoe onvermijdelijk ook, voelt voor werknemer en werkgever vaak aan als een persoonlijk falen. Als je het echter op een juiste manier aanpakt, met aandacht voor de communicatie naar alle betrokkenen, kan het echter evenzeer een nieuwe start betekenen.

Want de uitdaging voor elke CEO  die hiermee geconfronteerd wordt is om er als bedrijf sterker uit te komen en opnieuw te kunnen groeien. Het welslagen van de herstructurering zal bepalend zijn voor de reputatie en de toekomst van jouw organisatie..

Daarom formuleren wij op basis van onze jarenlange ervaring 5 cruciale aanbevelingen die je zullen helpen om een geslaagde doorstart mogelijk te maken.

1. Ontwikkel en deel jouw toekomstvisie

De meeste ondernemingen kunnen aan de hand van cijfers en grafieken haarfijn uitleggen waarom ze overgaan tot een herschikking van de activiteiten en tot ontslagen. De marktomstandigheden zijn gewijzigd, de concurrentie kan goedkoper produceren, R&D kost handenvol geld, we stapelen de verliescijfers op,….

Het wordt vaak een stuk moeilijker om vanaf dag 1 uit te leggen wat ze willen bereiken en hoe ze dat gaan doen. In onzekere tijden verwachten medewerkers nochtans houvast en structuur. Geef hen een verhaal waarin ze kunnen geloven. Zeker vandaag hebben mensen nood aan perspectief. Hun dagelijkse leven hoeft niet per se gedomineerd te worden door angst voor ontslag, het kan ook gevoed worden met het verlangen om deel uit te maken van dit nieuwe hoofdstuk in het leven van de onderneming.

De wet op het collectief ontslag maakt het niet vanzelfsprekend om alle details onmiddellijk op tafel te leggen. Toch dien je als onderneming – en in de voorwaardelijke wijs (Loi Renault oblige) – klare wijn te schenken:

  • Waarom ben je ervan overtuigd dat die nieuwe organisatie succesvol zal zijn? Waar ligt de ambitie?
  • Wat betekent dit concreet voor de mensen, op korte termijn en op middellange termijn (anders gaan werken)?
  • Welke principes & procedures zal je hanteren tijdens dit proces: overleg, begeleiding, objectieve criteria, enz.

Dit zijn de drie vragen die je absoluut moet beantwoorden.

2. Toon jouw ware gelaat

We zijn in de vele veranderprojecten die we begeleid hebben nog nooit een CEO tegengekomen die niet stilstond bij de menselijke gevolgen van wat hij of zij ging aankondigen. We hebben er echter wel veel ontmoet die als natuurlijke reflex hadden om op het ogenblik dat ze de boodschap brachten, te veranderden in een emotieloze robot. Wellicht een psychologische verdedigingsreflex, maar met negatieve gevolgen voor hun imago en dat van de onderneming.

Je kan emotie niet faken, want dan val je door de mand. Maar je moet je er wel van vergewissen dat je wat je voelt ook effectief overbrengt, in woorden en in daden. Ga naar de mensen toe, deel hun verdriet en onzekerheden, zeg dat het je spijt, benadruk dat het hun schuld niet is, durf zeggen dat je op dat ogenblik niet op alles een antwoord hebt, durf ook gewoon te luisteren…

Let wel, het gaat niet om hoe jij je voelt, het gaat erom dat je beseft dat dit geen gemakkelijke periode is voor jouw medewerkers en dat je er alles aan wil doen om dit in de best mogelijke omstandigheden te organiseren, met als doel de onderneming weer op de juiste koers te krijgen.

3. Blijf aanwezig en blijf uitleggen

Na de aankondiging start een proces van consultaties en onderhandelingen met de vakbonden. Dit zijn vaak intense tijden, waarbij het management wel eens uit het oog verliest dat er op de werkvloer nog heel wat mensen rondlopen met vragen, frustraties, onzekerheden en twijfels.

Alle studies wijzen uit dat mensen in stresssituaties moeilijker informatie verwerken en zich moeilijker kunnen focussen. Je moet informatie niet alleen behapbaar maken, je moet  werknemers ook de tijd gunnen om ze te verwerken en verduidelijkingen te vragen.

Plan daarom van bij aanvang extra communicatiemomenten in. Zo zorg je ervoor dat iedereen alles begrepen heeft en weet wat de volgende stappen zijn. Lijnmanagers spelen hierin een belangrijke rol. In grotere organisaties zijn ze wellicht niet betrokken bij de besluitvorming, maar krijgen ze wel de vragen, de frustraties en de onzekerheden van hun collega’s over zich heen. Ze moeten hier op een gepaste manier mee kunnen omgaan en als barometer fungeren van de situatie op de werkvloer, zodat je de communicatie kan bijsturen. Een coaching van deze lijnmanagers is essentieel, zodat ze goed weten wat hen te doen staat en ze af en toe ook eens stoom kunnen afblazen.

4. Besteed evenveel aandacht aan de blijvers als aan de personen die het bedrijf verlaten

De wetgeving m.b.t. collectieve ontslagen bouwt een lange periode in waarbinnen vertrekkers en blijvers samen actief blijven op de werkvloer.

Omdat men bij een herstructurering automatisch denkt aan de gevolgen voor de vertrekkers, durft men wel eens de medewerkers die aan boord blijven uit het oog te verliezen. Zij zullen echter de nieuwe organisatie vorm moeten geven, door nieuwe functies uit te oefenen, andere manieren van werken aan te leren, de externe stakeholders uit te leggen wat er verandert. Zij zijn het die van de reorganisatie een succesverhaal zullen maken.

Het is dus niet alleen belangrijk dat de ze reorganisatie begrijpen en inzien dat de onderneming op een correcte manier is omgegaan met de vertrekkers. Ze moeten ook het vertrouwen geven aan het management, geloven in de nieuwe visie en actief hun steentje willen bijdragen tot de realisatie ervan. Bouw dus ook na het sociaal plan voldoende tijd, energie en communicatie in voor de uitbouw van jouw nieuwe onderneming.

5. Spreek over jouw herstructurering met de buitenwereld

Het is wettelijk verplicht om een collectieve ontslagprocedure eerst intern aan te kondigen, alvorens de buitenwereld in te lichten. De externe perceptie van hoe je deze reorganisatie aanpakt zal echter cruciaal zijn voor het welslagen van je plan.

Blijven jouw leveranciers en klanten vertrouwen hebben in de leefbaarheid van jouw onderneming? Zijn beleidsmakers en opinieleiders op de hoogte van het waarom, het wat en het hoe? Of reageren ze op basis van de emotionele reacties van werknemers en vakbondsvertegenwoordigers in de media? Krijgen de media voldoende duiding om voeling te krijgen met de uitdagingen waarvoor jouw onderneming staat en de toekomstvisie die je nastreeft ? Beseffen ze dat je de controle over het proces stevig in handen hebt en duidelijk weet waar je naartoe gaat?

 

Wens je meer informatie over onze diensten bij herstructureringen en verandertrajecten?

Aarzel niet om contact op te nemen met een van onze experts:

Mathieu Van Overstraeten
Senior Consultant
mathieu.van.overstraeten@akkanto.com